Uitzenden en WAB: wat is er veranderd? | Backofficebureau
18 mei 2021
1 3 2
Man met tas om schouder en boek in hand

Uitzenden en WAB: wat is er veranderd?

Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 zou de arbeidsmarkt in één klap worden verlost van de disbalans tussen vast en flexibel. Ondernemers kregen voordeel op voordeel om personeel een vast contract te kunnen bieden. Het idee daarachter was om het inhuren van uitzendkrachten een stuk onaantrekkelijker te maken en medewerkers vooral zekerheid te bieden. Welke impact heeft de WAB gehad op de uitzendbranche? We blikken terug op de veranderingen na 1 jaar WAB.

Hierbij moeten we wel de kanttekening maken dat vlak na de invoering van de wet de wereld werd overrompeld door een pandemie. Eentje die de gehele economie, en daarbij de arbeidsmarkt, hard geraakt heeft en nog raakt. Veranderingen in populariteit van uitzenden zijn dan ook niet volledig toe te kennen aan de wetswijziging.

De gevolgen van de WAB voor uitzenden

  1. Payroll is geen uitzenden meer
  2. WW-premies zijn aangepast
  3. Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
  4. Ketenregeling weer verruimd
  5. Oproepkrachten tijdig informeren
  6. Cumulatiegrond als reden van ontslag
  7. Omzetschommelingen

Payroll is geen uitzenden meer

In de herziene wetgeving is er een harde splitsing tussen uitzenden en payroll gemaakt. Payroll is een opzichzelfstaande dienstverlening, met bijbehorende regels en voorwaarden, geworden. De payrollvoorwaarden zijn in kosten aanzienlijk hoger dan de uitzendvoorwaarden. Het is dan ook belangrijk om te weten of je echt een uitzendovereenkomst aangaat en daarbij de uitzendvoorwaarden en -cao kunt gebruiken.

Om de (voordelige) uitzendvoorwaarden te kunnen gebruiken, moet je als uitzender aantonen dat jij de werving en selectie doet. De eindklant mag hier geen invloed op hebben. Ook mag de uitzendkracht niet exclusief bij 1 bedrijf te werk worden gesteld. Wanneer je niet aan deze 2 voorwaarden kunt voldoen, gelden de payrollvoorwaarden en heeft de medewerker recht op een beloning die hetzelfde is als van medewerkers in eigen beheer.

De WW-premies zijn aangepast

Om het aantrekkelijker te maken iemand in vaste dienst te nemen, is er een verschil in de te betalen WW-premies in het leven geroepen. Voor medewerkers met een vast dienstverband, een zogenaamde onbepaalde tijd overeenkomst, is een lagere WW-premie vastgesteld. Voor alle andere dienstverbanden, zoals een bepaalde tijd contract of een oproepovereenkomst, geldt een 5 procentpunt hogere premie. 

Transitievergoeding geldt vanaf de 1e werkdag

Voorheen kreeg een medewerker pas recht op een transitievergoeding na 2 jaar dienstverband. Naarmate hij langer in dienst was, bouwde hij een hogere transitievergoeding op. Sinds 2020 maakt de medewerker vanaf de 1e werkdag aanspraak op een transitievergoeding. Naar rato krijgt hij 1/3 van het maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Hoe lang de medewerker in dienst is, maakt hierbij niet uit. Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt heeft de medewerker recht op een transitievergoeding.

Geadviseerd wordt om de transitievergoeding binnen 1 maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst te betalen. Doe je dat, als werkgever, niet dan kan er een wettelijke rente over het al bestaande bedrag heenkomen. Wanneer je niets betaalt, kan de medewerker binnen 3 maanden na uitdiensttreding via de kantonrechter zijn transitievergoeding claimen. Als uitzendonderneming ben jij verantwoordelijk voor het (tijdig) uitkeren van de transitievergoeding.

Dit, samen met de aangepaste WW-premie, leidt tot hogere loonkosten voor uitzendwerk.

Ketenregeling weer verruimd

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten je kunt aangaan in een maximale periode. In de afgelopen jaren is hier flink mee geschoven. Zo werd het maximaal aantal jaar teruggebracht naar 2. In de WAB is nu bepaald dat het weer mogelijk is om 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aan te bieden. De 4e overeenkomst wordt, als er geen onderbreking van minimaal 6 maanden is geweest, dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geeft weer wat extra ruimte om tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een langere looptijd aan te gaan.

De onderbrekingstermijn van 6 maanden blijft staan, maar kan bij cao worden teruggebracht naar 3 maanden als de aard van het werk daarom vraagt. Dat hoeft niet specifiek seizoenswerk te zijn. Maar gaat over arbeid die maximaal 9 maanden per jaar, terugkerend, kan worden gedaan.

Het is per cao mogelijk om de termijn te verruimen naar 6 contracten in maximaal 4 jaar.

Oproepkrachten tijdig informeren

Medewerkers met een contract zonder vaste urenomvang hebben met de WAB meer zekerheid gekregen. Zo is de minimumduur van een oproep, ongeacht het type oproepcontract, vastgesteld op 3 uur. Ook moet je er rekening mee houden dat je een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren oproept. Doe je dit pas later, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen. Wijzig, of trek je de oproep helemaal in binnen die 4 dagen dan heeft de oproepkracht recht op het loon wat hij zou hebben verdiend met de oorspronkelijke oproep.

Ook ben je verplicht om de medewerker na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast urenaantal. Hierbij moet je kijken naar de gewerkte uren in het afgelopen jaar. Het aanbod moet evenredig zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren. Dit komt iedere 12 maanden terug totdat er een vaste arbeidsomvang is vastgelegd. De afgesproken uren moeten altijd aan de medewerker worden betaald, ook als er (tijdelijk) geen werk is.  

Cumulatiegrond als reden van ontslag

Ontslaan van een medewerker kon voor de WAB alleen op basis van een volledige ontslaggrond. Zelfs als er meerdere redenen voor ontslag konden worden aangedragen, maar deze op zichzelf geen volledige ontslaggrond vormden, werd het ontslag niet gehonoreerd. Bijvoorbeeld wanneer bij het disfunctioneren van een medewerker een verstoorde arbeidsverhouding was ontstaan, maar beide redenen losstaand niet ernstig genoeg waren voor ontslag.

Daarom is de cumulatiegrond toegevoegd. Hiermee is het mogelijk om op basis van 2 of meer onvolledige ontslaggronden ontslag aan te vragen bij de rechter. Ontstaat er nu een verstoorde arbeidsverhouding door disfunctioneren van de medewerker, dan kunnen deze 2 redenen samengevoegd worden tot een volledige ontslaggrond. Zo is het makkelijker om een tot een ontslaggrond te komen en de medewerker te ontslaan.

Omzetschommelingen

In de jaren voorafgaand aan de WAB kende de uitzendbranche een explosieve groei. Met als hoogtepunt 2019, toen er ruim een miljoen medewerkers via een uitzendorganisatie aan het werk waren. 2020 kende een flinke omzetdaling ten opzichte van het jaar ervoor. Vooral de eerste maanden na het ingaan van de wet daalden de omzet en het urenaantal hard. Toch lijkt de lijn naar boven weer ingezet. Want de eerste maanden van dit jaar laten een behoorlijke stijging zien.

Wat precies de invloed van de WAB  is en wat onder druk van de coronapandemie is ontstaan is niet met zekerheid te zeggen. Dat de WAB de hele flexmarkt niet heeft omgegooid is wel gebleken. Uitzendkrachten verloren weliswaar op het hoogtepunt van de coronacrisis als eersten hun baan in de hardst getroffen branches. Maar inmiddels is de vraag naar flexibele arbeidskrachten groot. Zeker nu ondernemers, na de pandemie, huiveriger geworden zijn om personeel in vaste dienst aan te nemen. De kosten voor uitzenden mogen door de WAB dan hoger geworden zijn, de voordelen zijn nog altijd groot. 

Ontdek meer blogs

Gerelateerde artikelen

Blog: wat zijn de werkzaamheden van een backofficepartij?
Voordat je kiest voor een samenwerking met een backofficepartij, is het goed om precies te weten welke werkzaamheden een partner wel én niet overneemt. Daarom zetten wij de werkzaamheden van een backoffice-aanbieder op een rij in deze blog. 

Pagina: Samenwerken met Backofficebureau
Wist je dat veel uitzendbureaus samenwerken met een backofficepartij, zodat zij de risico's en administratie op zich nemen? Ontdek of uitbesteden past bij jouw situatie.