Vanaf 1 augustus 2022 transparantere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 nieuwe wetgeving aangenomen om de arbeidsvoorwaarden transparant en voorspelbaar te maken. De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gaat 1 augustus dit jaar in. De nieuwe wet is bedoeld om werknemers nog meer bescherming te bieden. We informeren je in deze blog over de veranderingen én welke gevolgen deze nieuwe wetgeving heeft.

De 5 veranderingen die vanaf 1 augustus 2022 ingaan

1. Bij een arbeidsovereenkomst (met geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon) gaat de oproeptermijn van 4 dagen + overeenkomen referentie-uren gelden
2. Werknemer kan verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden doen na minimaal 26 weken
3. Werknemer heeft het recht om kosteloos verplichte scholing te volgen
4. De informatieplicht naar werknemers wordt uitgebreid
5. ​Helemaal verbieden van nevenwerkzaamheden mag niet meer

1. Voor een arbeidsovereenkomst met (grotendeels) onvoorspelbaar arbeidspatroon gaat de oproeptermijn + referentie-uren veranderen

Voor werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon gaan nieuwe regels gelden. Arbeidstijden zijn onvoorspelbaar wanneer deze tijden of werkroosters niet minimaal 28 dagen van tevoren bekend zijn. Voor deze werknemers gaat de oproeptermijn van 4 dagen gelden, die nu ook al voor oproepkrachten geldt. Wijzig of trek je de oproep binnen 4 dagen van tevoren in, dan heeft de werknemer recht op het loon over de tijd die hij anders zou werken. Dus roep een werknemer met een (grotendeels) onvoorspelbaar arbeidspatroon dus altijd minimaal 4 dagen van tevoren op! Met werknemers met een (grotendeels) onvoorspelbaar arbeidspatroon moeten daarnaast vanaf augustus ook referentie-uren overeengekomen worden. Dit zijn uren waarbinnen een werknemer beschikbaar moet zijn voor werk. Valt een oproep buiten deze referentie-uren dan mag de werknemer volgens de nieuwe wet de werkzaamheden weigeren.

2. Werknemer kan verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden doen na minimaal 26 weken

Wanneer een werknemer (grotendeels) onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft, dan kan hij als het dienstverband minimaal 26 weken heeft geduurd een verzoek doen voor voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werkgever is verplicht om binnen 1 maand schriftelijk op dit verzoek te reageren. Zorg er dus voor dat je dit binnen deze termijn doet als je zelf werkgever bent. Anders maakt de werknemer aanspraak op de arbeidsvoorwaarden van zijn verzoek. Werk je samen met een externe partij die het juridisch werkgeverschap voor jou draagt? Informeer jouw partner dan direct zodat deze actie kan ondernemen.

3. Werknemer heeft het recht om kosteloos verplichte scholing te volgen

De werknemer heeft vanaf 1 augustus 2022 het recht om scholing die wettelijk of volgens jouw cao  verplicht is, kosteloos te volgen. Denk bijvoorbeeld aan opleidingen over veiligheid of vakbekwaamheid. Die studie moet de werknemer dan zoveel mogelijk onder werktijd kunnen volgen. Ook heeft de werknemer daarbij recht op loondoorbetaling over de studietijd. Werk je samen met een partij die voor jou het personeelsbeheer regelt? Informeer deze dan op tijd als er voor de functie van een werknemer scholing noodzakelijk is. Of laat het uitzoeken als je daarover twijfelt. Ben je zelf werkgever? Dan is het jouw taak om de werknemer de scholingsopties te bieden. Deze wetswijziging heeft overigens ook gevolgen voor bestaande studieovereenkomsten met werknemers. Gaan die namelijk over wettelijk of bij cao verplichte scholing, dan kan hier per 1 augustus 2022 geen rechtsgeldig beroep op worden gedaan.

4. De informatieplicht naar werknemers wordt uitgebreid

Voordat de arbeidsovereenkomst ingaat, moet de werkgever de werknemer vanaf 1 augustus 2022 op meer punten gaan informeren dan tot nu toe het geval is. Wijzigt er wat tijdens de arbeidsovereenkomst dan is de werkgever verplicht de werknemer daarover binnen 1 week schriftelijk te informeren. De uitbreiding van de informatieplicht geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 augustus 2022 ingaan.

5. Helemaal verbieden van nevenwerkzaamheden mag niet meer

Is er een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen met de werknemer, dan kan de werkgever hier vanaf 1 augustus 2022 alleen in een uitzonderlijke situatie een beroep op doen. Die objectieve reden daarvoor hoeft hij niet vooraf vast te stellen, maar pas als de situatie zich voordoet.

Conclusie: de nieuwe wetgeving per 1 augustus 2022 heeft zeker gevolgen, wees alvast voorbereid!

Met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden krijgen werknemers nog meer bescherming. Voor jou is dan het volgende belangrijk:

• Roep een werknemer met een (grotendeels) onvoorspelbaar arbeidspatroon minstens 4 dagen van tevoren op;
• Valt een oproep van deze werknemer buiten de referentie-uren dan mag hij de werkzaamheden weigeren;
• Onderneem direct actie bij een verzoek van een werknemer voor voorspelbare arbeidsvoorwaarden:
  • Ben je zelf werkgever? Reageer dan binnen 1 maand schriftelijk op het verzoek;
  • Werk je samen met een partner voor jouw personeelsbeheer? Informeer deze partij dan direct;
• Een werknemer heeft het recht om scholing die wettelijk of volgens jouw cao verplicht is, kosteloos te volgen, dat binnen de arbeidstijd te doen en heeft daarbij ook recht op loondoorbetaling. Let erop dat bij bestaande studieovereenkomsten die afgesloten zijn ten behoeve van een studie die onder de nieuwe wet valt, geen rechtsgeldig beroep opgedaan kan worden;
• Werknemers moeten bij wijzigingen in arbeidsovereenkomsten binnen 1 week schriftelijk geïnformeerd worden;
• Alleen in uitzonderlijke situaties kan je nevenwerkzaamheden verbieden. Voor bestaande bedingen geldt dat de werkgever terughoudend moet zijn om hier een beroep op te doen.

Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan gerust contact met ons op.